Gepubliceerd op
Zo doen zij het

Verkoop energievretende taken op een jobruilbeurs

In scholen met een doordacht personeelsbeleid zijn werknemers gelukkiger en meer betrokken. Maar hoe pak je dat aan? “Alles begint met inzicht in de kwaliteiten en interesses van je team”, zegt co-directeur Julie Snauwaert van De kleine Icarus. Met jobcrafting of een jobruilbeurs speelt de school daarop in.

overleg in de lerarenkamer

Waar komt die sterke focus op personeelsbeleid vandaan?

Julie Snauwaert: “Een aantal jaar geleden klonk er wat gemor binnen het team. We hadden een vernieuwing van ons Daltononderwijs achter de rug. We waren met veel zaken tegelijk bezig, maar er was geen heldere communicatie over de prioriteiten. Mensen wisten niet wat van hen verwacht werd en ze voelden zich te weinig geapprecieerd. De waardering was er wel, maar kwam onvoldoende tot uiting.”
 

Hoe buig je dat gevoel om?

Julie Snauwaert: “We begonnen met kleine ingrepen om onze basiscommunicatie op orde te krijgen. Een strak mailbeleid bijvoorbeeld. De afspraken zijn nu duidelijk. Binnen 24 uur krijg je antwoord van de directie of de zorgcoördinator. Ook al is dat nog niet sluitend, mensen weten wel dat we met hun vraag bezig zijn.”

“Op het teambord zien mensen wanneer de directeur aanwezig is, waar hij zit, welke projecten er lopen, met welke deadlines, en wie er op bezoek komt. Zo heeft iedereen meteen een overzicht. Heldere communicatie brengt rust.”

“We bevragen ons team ook over waar we de prioriteiten moeten leggen. Pas als je daarop inspeelt, kan je mensen verantwoordelijkheid geven. Zo bleek een aantal beginnende leraren snel af te haken. Een groep collega’s onderzocht wat er ontbrak aan ondersteuning. Uit dat groepje is iemand de mentoropleiding gaan volgen. Zij begeleidt nu ook de stagiairs en voert coachingsgesprekken met de jonge leraren.”
 

Je ent je beleid op de talenten van je personeel. Hoe breng je die in kaart?

Julie Snauwaert: “Je moet inzicht hebben in de mogelijkheden en interesses van mensen om ze optimaal in te zetten. We vertrekken van een kader met 39 talenten, een tool ontwikkeld door Luk Dewulf. Door een vragenlijst met realistische situaties ontdekken mensen waar hun talenten liggen. Sommige collega’s zijn binnen het team bruggenbouwers. Anderen spitten ideeën graag uit tot op het bot. We maken dat visueel voor het hele team met de talentenkaart, ook voor het onderhoudspersoneel en de opvang.”

portret Julie Snauwaert

Julie Snauwaert: “We gebruik tools om talenten in kaart te brengen van het hele team. Zo kunnen we mensen optimaal inzetten.”

“Daarnaast werken we met de 9 teamrollen van Belbin. Je kan die zien als de favoriete samenwerkingsstijl van mensen, met de bijbehorende kansen en valkuilen. Zo probeert een groepswerker diplomatisch met het team tot resultaat te komen, maar neemt die soms ook moeilijk beslissingen en vermijdt hij confrontaties. De vormer zorgt ervoor dat de zaken vooruit gaan en dat het team focust, maar kan mensen ook kwetsen als het niet snel genoeg gaat. Je hebt voldoende diversiteit nodig voor een sterk team. Uit die analyse blijkt dat we vrij goed zitten.”

“Dankzij die inzichten kan je in de dagelijkse werking mensen meer op maat inzetten. Wie daar het profiel voor heeft, krijgt leiderschap. Bijvoorbeeld de autonomie om een pedagogische studiedag uit te werken en te leiden. Iemand die graag in de diepte werkt, leest zich in en brengt items op de personeelsvergadering. Een collega met een fysieke aandoening haalden we deeltijds uit de kleuterklas. Dankzij haar computervaardigheden en haar organisatietalent kon ze instromen op het secretariaat.”

“De idee is om bij nieuwe aanwervingen te kijken wat we nog missen in ons team. Langs de andere kant merk je ook dat de bewustwording ervoor zorgt dat mensen beginnen te veranderen en spontaan andere rollen opnemen of rekening houden met elkaar.”
 

Kan je voor iedereen zo op maat werken?

Julie Snauwaert: “Het blijft een groot probleem in onderwijs dat je op een bepaald moment aan je plafond zit. Je kan directeur, zorgcoördinator of pedagogisch begeleider worden, maar de plekjes zijn beperkt. Een aantal collega’s neemt minder uren op om bijvoorbeeld zelfstandige te worden, maar sommige anciens zien zichzelf niks buiten onderwijs doen. Zij zitten dus voor het grootste deel vast aan de klas. Hoe blijf je hen motiveren binnen die context?”

“Zo kwamen we uit bij jobcrafting. Op de pedagogische studiedag beschreef het hele team zijn taken en hoeveel tijd die in beslag nemen. Ze tekenden dan een piramide. Taken waar ze veel mee bezig waren, vormden de basis, kleine taken de top.”

“In een volgende stap koppelden we in een kwadrant de taken aan het profiel van de collega’s. De verticale as gaf weer hoe sterk een taak aansluit bij talenten of interesses, de horizontale hoeveel tijd iets in beslag neemt. Dat maakt visueel wat misschien heel belangrijk is voor de school, maar totaal niet aanleunt bij de talenten. Zo zie je waar verschuivingen of aanpassingen mogelijk zijn.”

“We organiseerden dan een jobruilbeurs met 2 soorten post-its. Oranje betekende dat men van een taak af wou, groen dat men ondersteuning vroeg. Ik schrok ervan dat er zo weinig oranje post-its waren. De groene kwamen veel vaker voor.”

“De beurs leverde veel quick wins op. Een juf was minder tevreden over haar klasschikking. Ze sprak met een andere collega af dat die in een vrij moment de klas zou komen bekijken om wijzigingen voor te stellen. Iemand anders gaf aan dat het toezicht haar te veel energie kostte en was blij dat ze dat kon ruilen voor middagsport. Nog een collega wou af van de schoolraad. De theoretische discussies waren niks voor haar. Iemand anders sprong daar meteen op en de wissel was een feit.”

“Het meest positieve aan die job crafting was dat mensen voelden dat ze gehoord werden en dat er ook iets mee gedaan werd. Ze konden problemen uitspreken. Het was ok om te zeggen dat je in bepaalde zaken niet goed bent, ook al behoren ze tot het takenpakket.”

leraar aan planningsbord

Julie Snauwaert: “Iedereen voelt zich betrokken bij het beleid en neemt initiatief: leraren, secretariaat, opvang én onderhoudsploeg.”

Voel je dat al die initiatieven effect hebben?

Julie Snauwaert: “Doordat mensen de ruimte en vrijheid krijgen om te experimenteren, nemen ze meer verantwoordelijkheid op. De afgelopen 2 jaar is er een enorme vernieuwingsgolf, zonder dat we iemand tot iets verplichten.”

“Het grote verschil met vroeger is dat mensen meer op schoolniveau denken, in plaats van puur op klasniveau. Iedereen voelt zich betrokken bij het beleid en neemt initiatief: leraren, secretariaat, onderhoudspersoneel, de opvang.”

“Ons secretariaat heeft op eigen houtje een nieuw registratiesysteem voor de naschoolse opvang binnengebracht en geïmplementeerd. Patrick, onze PWA’er van de opvang, kwam onlangs naar mij met een plannetje voor een soort muurschildering die ervoor moet zorgen dat ons tuinhuis niet meer als voetbalgoal moet dienen. Of een groepje leraren maakte op basis van een bevraging een plan voor nieuw ICT-materiaal.”
 

Als je iedereen betrekt, zit je dan niet met heel lange vergaderingen?

Julie Snauwaert: “Toch niet. We werkten aan onze vergadercultuur. In het verleden bleven we maar palaveren over praktische zaken. Niemand keek daarnaar uit. Vanuit die input zijn we overgeschakeld op een totaal andere aanpak. Vandaag timen we onze tweewekelijkse teamvergadering strak op 2 uur.”

“Onze rolverdeling sluit nauw aan bij de talenten van mensen. Onze juf van het vijfde of de turnleraar leiden bijvoorbeeld vergaderingen. En sommige mensen moet je niet opzadelen met het verslag. Ze zijn daar achteraf nog uren mee bezig.”

Minstens 50 minuten gaan naar het pedagogische. Pas op het einde komen eventuele praktische beslommeringen: de organisatie van het schoolfeest of de evaluatie van het klusweekend. Je hebt dan veel minder de neiging om daarop door te bomen. Praktische mededelingen geven we vooraf mee met de agenda. Daarover praten we in principe niet.”

“Elke vergadering start met een landingsmoment van tien minuten om het hoofd even leeg te maken of de juiste mindset te krijgen. We zoeken telkens een andere insteek. Een ‘proud’-moment bijvoorbeeld, waarbij teamleden online een foto delen van iets waar ze trots over zijn in hun klaswerking of op school. Of een korte methodiek die ze achteraf in de klas kunnen gebruiken, zoals een schaalvraag over een topic uit de vergadering.”

“Nog vaste prik op elke teamvergadering: successen benoemen en alle punten die niet afgerond zijn opvolgen. Dat werkt motiverend. Collega’s voelen zich erkend en doen graag een extra inspanning.”

“Voor alle andere vergaderingen van projectgroepen hebben we sinds dit jaar een enorme troef dankzij het lerarenplatform. Als er geen leraren afwezig zijn, neemt onze ankerfiguur klassen over, zodat collega’s tijdens de schooluren kunnen overleggen. Dat is een verademing. Op die manier neem je hun projecten au sérieux. Niet dat mensen niet willen werken na school, maar de agenda’s zijn buiten de schooluren soms moeilijk op elkaar af te stemmen.”
 

Wat merk je na 2 jaar van al die inspanningen?

Julie Snauwaert: “Mensen zijn in de meeste gevallen gelukkiger dan ervoor. Dat hebben we bevraagd. Ze geven aan dat ze zichzelf kunnen zijn en veel vrijheid krijgen om hun talenten te ontplooien. Er lopen meer projecten dan ooit, ook los van de prioriteiten. Maar dat wordt niet aangevoeld als een belasting, omdat het vrijwillig gebeurt.”

Het beste van Klasse in je mailbox?

  • Al 51.000 leraren zijn abonnee
  • 1 keer per week en helemaal gratis
  • Verhalen van collega’s, concrete praktijktips, exclusieve wedstrijden ...