© Boumediene Belbachir

Volgens een recente studie van Agoria raakt in 2030 13% van de onderwijsvacatures niet ingevuld. Is de sector dan zo onaantrekkelijk?

“Naast een puur demografische evolutie, is een technologische revolutie aan de gang, met enorme effecten op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van het World Economic Forum blijkt dat over 5 jaar totaal andere competenties verwacht worden van werknemers. Dat geldt ook voor onderwijs.

“Leraren in het beroepsonderwijs voelen nu al heel sterk hoe moeilijk het is om bij te blijven. Maar voor alle leraren zullen technologie en digitalisering belangrijker worden. Als we alles blijven organiseren zoals we dat nu doen, riskeren we dat een steeds grotere groep afhaakt.”

Hoe spelen we daarop in?

We zetten nu pas de eerste fundamentele stappen, zoals duaal leren of initiatieven als de T2-campus in Genk, waar bedrijven, scholen en hoger onderwijs samengebracht worden in een hypermoderne context.

“Voor directeurs betekent het lerarentekort dat ze hun school en hun onderwijs aantrekkelijk moeten maken. De macht verschuift naar de sollicitanten: startende leraren kunnen steeds vaker gericht solliciteren of verschillende jobaanbiedingen afwegen.”

Hoe trek je als school voldoende sterke kandidaten aan?

“Maar bij een lerarentekort is de school de zak chips. De leraren zijn de klanten. Scholen moeten zich afvragen waar ze willen liggen in het rek. De topmerken hebben de dure chips, staan op ooghoogte, hebben een mooie verpakking en dure marketing. Maar er zit natuurlijk ook lekkere chips in. Als je een topmerk wil zijn, moet je in de eerste plaats investeren in de kwaliteit van je onderwijs, HR-beleid en arbeidsorganisatie.”

“Daarnaast is een uitgekiende marketing essentieel om het juiste personeel aan te trekken. Je moet duidelijk en authentiek communiceren waar je voor staat en dat promoten. Scholen die de positieve beleving van leerlingen, ouders én leraren in beeld brengen, hebben een streep voor. Wie in deze hypertransparante wereld van social media en reviews niet zichtbaar is, verdwijnt in de anonimiteit, ook al is het onderwijs er fantastisch.”

“Potentiële werknemers willen weten wat het betekent om voor je school te werken en niet voor de buren. Verzamel getuigenissen over hoe mensen hun job of directeur ervaren. Zet die in een tekst of filmpje op je site. Sociale media dragen uit dat mensen opleidingen volgen of zich goed voelen op school. Als je trots bent op wat je voor je personeel doet en je voelt dat het gedragen is, maak het bekend.”

“Die info is cruciaal om voldoende kandidaten aan te trekken. Pas dan kan je zelf ‘de prijs zetten’, kwaliteitseisen stellen aan het personeel dat je wil. Je moet ze ook blijven behandelen als je beste klanten. Als je communicatie schone schijn blijkt, is dat heel schadelijk. Mensen haken snel af en doorprikken ook naar buitenuit je valse beeld.”

Speelt de manier waarop je vacatures opstelt daar ook een rolin?

“Vacatureberichten van scholen zijn vaak inhoudelijk inwisselbaar. De taken en verantwoordelijkheden zijn in elke school ongeveer dezelfde. Wat is de toegevoegde waarde daarvan in een vacaturetekst? Focus op wat jouw school onderscheidt van andere. Waar heb je als werkgever bijzondere aandacht voor? Wat is de cultuur in de school? Dat is belangrijker dan de taakomschrijving. Wie door die informatie geïnteresseerd raakt, past ook beter bij je school.”

Hoe kan je je vacature het best verspreiden?

“Gebruik ook je netwerk: personeel, leerlingen, ouders, andere scholen binnen de scholengroep … Als zij vinden dat het de moeite waard is om voor de school te werken, zijn dat allemaal recruiters voor je school.”

“Durf ook zelf naar potentiële kandidaten stappen. Misschien is er wel iemand in een andere school of in een bedrijf die enkele uren op je school wil werken. Zo hoeft die ook niet meteen alles op te geven. Nodig die persoon uit, leid hem of haar rond en vertel over je aanpak. Je merkt snel of zijn ogen gaan blinken.”

© Boumediene Belbachir

Mensen die blijven hoef je niet te vervangen. Hoe zorg je ervoor dat je je kersverse aanwinst niet snel weer kwijt bent?

“Belangrijk is ook de employee life cycle: de typische levenscyclus van je personeel. Welke taken nemen je leraren op, wat hebben ze daarvoor nodig, hoe evolueren ze en hoe lang duurt het voor ze de school verlaten? Er zijn tools om statistieken van de voorbije 10 jaar te meten en er conclusies uit te trekken. Zo kan je voorspellingen doen voor de mensen die je nu in huis haalt. Je leert welke mensen op welke momenten nieuwe uitdaging nodig hebben of wanneer ze afhaken. Loopbaan- en exitgesprekken bieden inzicht in waarom ze dat doen.”

“Andere tools monitoren het welbevinden van je personeel. Dat is waardevolle info. Een directeur moet op zijn minst regelmatig aan zijn mensen vragen hoe de dag was en wat er binnen de school nog beter kan. Met die kennis kan je kleine ingrepen doen om de life cycle te beïnvloeden.”

“Betrek je medewerkers door een innovatiepodium te organiseren of werkgroepen HR of arbeidsorganisatie op te richten. Experimenteer met die ideeën. Daaruit leer je of aanpassingen een meerwaarde zijn of niet. Zo speel je snel op de bal en blijf je niet steken in puur theoretiseren tot je een volledig uitgewerkt plan hebt. Als kers op de taart krijg je een sterk betrokken team.”

Aan wat voor ingrepen denk je dan?

“Een goed personeelsbeleid ontwikkelt continu de talenten van mensen binnen de organisatie. Ga in dialoog over wat je voor je personeel kan doen en wat zij voor de organisatie kunnen betekenen. Maak een loopbaanplan. Nu voeren directeurs functioneringsgesprekken over hoe iemand op dit moment zijn job uitoefent. Dat is goed, maar vooruitkijken is minstens even belangrijk.”

“Daarvoor moet er een cultuur van vertrouwen zijn, waarbij medewerkers kunnen aangeven dat ze bijvoorbeeld niet alleen willen lesgeven. Misschien vindt iemand het wel boeiend om deeltijds op de personeelsdienst te werken. Geef die collega de kans om een HR-opleiding te volgen. De combinatie met lesgeven kan boeiend zijn en je brengt kennis binnen op je school.”

Hoe belangrijk is de directeur voor die cultuur van vertrouwen?

“Goed leiderschap inspireert, ondersteunt, erkent, maar moet ook duidelijk kaders bieden en werken vanuit een gezamenlijk doel. Hoe mensen dat doel bereiken, daar moet je ze enige vrijheid in geven. Dat betekent dat je als directeur het stuur van de fiets niet overneemt, maar mensen wel een zetje geeft of ervoor zorgt dat ze niet vallen. Als ze toch vallen, help je ze weer in het zadel. Dat is extra belangrijk in een sector als onderwijs, waar je emotioneel uitputtend werk doet. Daarbij kan je meer ervaren leraren zinvol inzetten als mentor.”

Je kan niet van iedereen een mentor maken. Stoot je in onderwijs uiteindelijk niet op die vlakke loopbaan?

“Je mag ervan uitgaan dat in de toekomst nog weinig mensen 1 job voltijds zullen doen, tenzij ze voldoende variatie vinden binnen hun job. Leraren leren buiten de school ook dingen die ze toepassen op school en mensen van buitenaf brengen knowhow binnen.”

“Tegelijk mag je ook aangeven dat er grenzen zijn. Je moet in de eerste plaats kwaliteit bieden aan de leerlingen en de belangen van andere collega’s mogen niet in het gedrang komen. Maar je moet wel klaar zijn om flexibel met het welzijn en de vraag om zingeving van je personeel aan de slag te gaan.”

Jeroen Smeulders is manager Public & Non-Profit bij HR-dienstverlener Motmans & Partners. Hij is ook lid van de raad van bestuur van Katholiek Secundair Onderwijs Bree.