Gepubliceerd op
Duiding

Evaluatie ‘onvoldoende’ en ontslag: wat zijn de regels?

“Ondermaats presterende vastbenoemde leraren zijn nauwelijks te ontslaan”, luidt het cliché. “Ontslagen worden meestal herroepen vanwege minieme procedurefouten”, is een vaak gehoorde kritiek. “Maar het systeem beschermt wel tegen willekeur”, zeggen weer anderen. Van evaluatie tot ontslag: de basisregels op een rijtje.

Waarover gaat het evaluatiegesprek?

Tijdens het evaluatiegesprek wordt het functioneren van het personeelslid besproken op basis van de functiebeschrijving. Toch is het evaluatiegesprek niet louter op het verleden gericht. De eerste doelstelling van een evaluatiegesprek is immers het functioneren van het personeelslid te verbeteren en het personeelslid te ondersteunen. Na het gesprek moeten dus niet enkel de goede en sterke punten, maar ook de eventueel te verbeteren punten duidelijk zijn.

Wat staat er in het evaluatieverslag?

Een evaluatiegesprek mondt steeds uit in een evaluatieverslag dat ook altijd een eindconclusie bevat. Luidt die conclusie ‘onvoldoende’, dan moet het evaluatieverslag uitdrukkelijk de beroepsmogelijkheden bevatten die het personeelslid heeft.

Wat bij een ‘onvoldoende’?

Evaluatie kan in uitzonderlijke gevallen leiden tot een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. Voor zover de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ niet leidt tot ontslag (zie verder), moet een personeelslid na minstens 12 maanden een nieuwe evaluatie krijgen.

Het personeelslid kan via een aangetekende brief beroep aantekenen tegen de evaluatie bij het college van beroep en heeft daarvoor 20 kalenderdagen de tijd. Het indienen van een beroep schort de evaluatie op, zodat het eventuele effect ervan pas in werking treedt na de uitspraak van het college van beroep. De evaluatie is pas definitief als de beroepsmogelijkheden zijn uitgeput.

Waarover oordeelt het college van beroep?

Het college van beroep kan nagaan of de instelling de procedureregels heeft gevolgd. Aan de hand van elementen uit het dossier gaat het na of:

  • zowel de procedure voor de evaluatie als de procedure voor het vastleggen van de functiebeschrijvingen werden nageleefd;
  • de rechten van verdediging niet werden geschonden: is het personeelslid gehoord, heeft het zich kunnen verdedigen, heeft het de mogelijkheid gekregen zijn functioneren aan te passen aan de tijdens het functioneringsgesprek gegeven richtlijnen …?

Het college moet verder oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing om een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ te geven.

Het college kan ten slotte de beslissing tot een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigen. Dat houdt niet in dat de evaluatie voor het personeelslid positief wordt. De evaluatie verandert dus niet in een evaluatie ‘voldoende’; er is gewoonweg geen evaluatie meer. De gemotiveerde beslissing wordt binnen 10 kalenderdagen met een aangetekende brief aan alle partijen meegedeeld. Ze is bindend voor beide partijen.

Wat als je niet akkoord gaat met de beslissing?

Als de instelling of het personeelslid niet akkoord gaan met de beslissing van het college van beroep, kunnen ze, indien uit het Gemeenschapsonderwijs en het gesubsidieerd officieel onderwijs, nog naar de Raad van State. Personeelsleden uit het gesubsidieerd vrij onderwijs naar de arbeidsrechtbank.

Wat na 1 definitieve evaluatie “onvoldoende”?

Voor tijdelijke personeelsleden aangesteld voor bepaalde duur (TABD)

Personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor bepaalde duur worden ontslagen.
Een vastbenoemd personeelslid dat via een verlof om tijdelijk een andere opdracht uit te oefenen (TAO) is aangesteld, wordt voor zijn tijdelijke ambt in die instelling ontslagen. Er komt dan een einde aan het verlof TAO en het personeelslid keert terug naar de betrekking waarvan hij titularis was.

Voor tijdelijke personeelsleden aangesteld voor doorlopende duur (TADD)

Een TADD-personeelslid kan in afwachting van een nieuwe evaluatie geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn TADD in de instelling en voor het ambt in kwestie. Een personeelslid dat in een instelling van de inrichtende macht waar hij kandideert voor een vaste benoeming kan ook geen aanspraak maken op een vaste benoeming of op een uitbreiding van zijn vaste benoeming tot hij een nieuwe evaluatie heeft gekregen.

Een eerste definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” heeft voor deze personeelsleden dus geen onmiddellijk ontslag tot gevolg. Het personeelslid moet wel na minstens 12 maanden een nieuwe evaluatie krijgen.

Wat na 2 of 3 evaluaties ‘onvoldoende’?

Een TADD-personeelslid dat voor een bepaald ambt in een instelling 2 opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ krijgt, of dat 3 definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt ontslagen.

Voor vastbenoemden geldt een opzeggingstermijn. Tijdens deze wordt het personeelslid tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een opdracht belast. Het ontvangt het brutosalaris waar het recht op had in hoofde van zijn opdracht van vaste benoeming. Het personeelslid kan vrijwillig afstand doen van deze opzeggingstermijn, of van een gedeelte ervan.

Meer info vind je in de omzendbrief ‘Functiebeschrijving en evaluatie’ en op Onderwijs.vlaanderen.be.

Het beste van Klasse in je mailbox?

  • Al 58.000 leraren zijn abonnee
  • 1 keer per week en helemaal gratis
  • Verhalen van collega’s, concrete praktijktips, exclusieve wedstrijden ...