(Wat) moet je antwoorden op een sollicitatiebrief?

Schrijf je een vacature uit? Of krijg je een spontane sollicitatiebrief in je bus of mailbox? Voor een niet-geselecteerde kandidaat is het best demotiverend als daarop geen reactie komt. Maar móet je eigenlijk antwoorden wanneer je iemand niet weerhoudt? En wat zeg je dan het best (niet)?

Doe zoals de private sector

“Voor de private sector bestaan er regels”, zegt Erik Moncarey, jurist bij het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming. “Daar is er een cao die bepaalt dat een werkgever elke sollicitatiebrief naar aanleiding van een vacature die verscheen in de pers of op het internet, binnen een redelijke termijn schriftelijk moet beantwoorden.” Die bepaling is niet bindend, dus een overtreding kan niet gesanctioneerd worden.

De openbare sector, en dus ook het onderwijs, valt niet onder deze regeling. Maar waarom zou je je als school niet laten inspireren door de principes uit de privé?

Geef (constructieve) feedback

“Een woordje feedback geven als school getuigt van respect en wordt enorm geapprecieerd door niet-geselecteerde sollicitanten”, zegt Agnes Hendrickx van de VDAB.

“Ook bij spontane sollicitaties is het fijn om altijd een antwoord te sturen. Ga daarin verder dan de formele boodschap, maar geef ook bruikbare, constructieve feedback. Voor werkzoekende leraren is die erg waardevol. Zo ontdekken ze hun sterktes en werkpunten, wat hen helpt in hun verdere zoektocht naar een job in het onderwijs.”

“Door sollicitatiefeedback te geven, laat je bovendien een positieve indruk na als school, bijvoorbeeld bij een sterke kandidaat die je later eventueel voor een andere functie wil contacteren. Die extra inspanning loont de moeite, zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, waar scholen het moeilijk hebben om geschikte kandidaten te vinden.

Motiveer je beslissing

Hoe neutraal blijf je in je antwoord? Agnes Hendrickx: “Sollicitanten waarderen het enorm als je je beslissing motiveert.” Je hoeft dat niet schriftelijk te doen; het kan ook telefonisch. “Zorg er dan wel voor dat je correcte, objectieve argumenten klaar hebt voor het niet weerhouden van de kandidaat”, tipt Hendrickx.

“Als het om vormelijke fouten gaat – bijvoorbeeld het profiel van de kandidaat matcht niet met de vacature – is dat vrij eenvoudig. Heb je andere redenen waarom je de kandidaat niet hebt gekozen, dan mag je die keuze uiteraard niet maken op basis van geslacht, leeftijd, ras … De antidiscriminatiewet verbiedt dat.”

Anne Siccard