Solliciteren in het onderwijs: zo overtuig jij de directeur

1. Zitten timing en vorm goed?

“Start al eind mei, begin juni met solliciteren in het onderwijs. Voor mij de ideale periode om sollicitatiebrieven te ontvangen”, zegt directeur Bram Bartholomees van GO! Atheneum KA Tervuren. “Na de paasvakantie maken we een schatting: hoeveel klassen zijn er volgend schooljaar? Hoeveel leerlingen verwachten we? Dan al beginnen we ons team samen te stellen.”

“Wie net afgestudeerd is, wacht beter niet tot de zomervakantie om te solliciteren in het onderwijs”, zegt ook directeur Hagere Ben Fikh van basisschool De Knipoog in Vilvoorde. “Hoe vroeger je contact opneemt, hoe meer opties je hebt. Je sollicitatiebrief persoonlijk komen afgeven kan zeker, maar dat gebeurt nog zelden. Wat ik meer en meer merk, zijn motivatiebrieven en cv’s die door AI zijn opgesteld. Die teksten zijn correct maar erg glad. Daarin mis ik de mens achter de woorden.”

Een cv hoeft niet lang te zijn. Relevantie is belangrijker dan kwantiteit. “3 maanden in een winkel zeggen weinig over je pedagogische ervaring”, zegt Tanja Segers, directeur bij GBS De Boot in Opwijk. “Maar wie leiding gaf in de jeugdbeweging of animator was op kamp, toont dat die met jongeren kan werken.”

Sofie Willems, directeur bovenbouw van Maricolen in Maldegem: “Waar je de vacatures vindt? Op onze schoolwebsite en op de website van de VDAB. Vaak delen we ook nog extra via LinkedIn.”

2. Wat gebeurt er met elke sollicitatie?

Directeur Felicia Van der Vliet, gemeentelijke basisschool Kapelle-op-den-Bos: “Wanneer sollicitaties binnenkomen, deel ik die meteen met mijn collega-directeurs van de scholengroep. Ik geef mee om welk profiel het gaat en we bespreken samen of iemand bij een van onze scholen past. We plannen een eerste gesprek online, zodat niemand zich nodeloos moet verplaatsen voor een korte kennismaking.”

“Ik krijg de interessante profielen door van mijn beleidsmedewerker”, zegt Bram. “Zij bekijkt al wie waar zou kunnen passen.”

Tanja: “Ik lees alle brieven zelf. Iedereen krijgt ook antwoord. De profielen die ik op dat moment moet teleurstellen, komen terecht in de sollicitantenpool van de scholengemeenschap. Zo kunnen we ze later contacteren als er door onverwachte veranderingen, ziekte of zwangerschapsverlof weer vacatures opduiken.”

“Wij bewaren ook elke sollicitatie”, vertelt Hagere. “Zo kunnen directies binnen onze scholengemeenschap elkaar tippen. Een kandidaat die niet bij mij past, is misschien wél wie een collega zoekt.”

3. Kent de sollicitant de school?

Alle directeurs zien graag kandidaten die de moeite deden om te bekijken waar de school voor staat. Tanja vraagt bewust naar die voorbereiding: “Ik zeg letterlijk: ‘Waarom koos je voor onze school? Heb je onze visie gelezen?’ Dat vertelt veel over motivatie.”

Ook Felicia wil dat sollicitanten weten waarvoor ze kiezen. “We vertellen hoe ons directieteam werkt: geen top-downbeleid, maar gedeelde verantwoordelijkheid en open communicatie. Wie zich daar niet in kan vinden, voelt zich bij ons snel ongelukkig. We willen mensen die echt voor ons verhaal kiezen.”

“Mensen uit de zorg of bedrijfswereld komen soms als zij-instromer met een romantisch beeld”, zegt Sofie. “Ze willen jongeren inspireren voor een beroep, en dat is mooi. Maar het onderwijs is intens. In sommige richtingen zitten jongeren die niet vanzelf gemotiveerd zijn. Daar moet je tegen kunnen. En dat toets ik af in het gesprek door te vragen waarom ze voor onderwijs kozen.”

Bram: “Als de timing het toelaat, vraag ik de kandidaat om een proefles te geven aan mij en mijn collega tijdens het sollicitatiemoment. Dat mag een les zijn die ze al eerder gaven of die past binnen hun opleiding. Zo’n proefles geeft de nodige gespreksstof en je kan meteen doorvragen: werkte die aanpak? Welk resultaat zag je?”

“Ik neem een sollicitant meteen mee op rondleiding door de school. Dan zie ik hoe iemand reageert. Kijkt die rond? Glimlacht die naar leerlingen? Schrikt die van drukte? Ik let ook op hun reactie bij een begroeting of een spontaan gesprek met collega’s. We plannen dat altijd op een moment waarbij er leerlingen aanwezig zijn op school, zo heeft de leraar in spe meteen een duidelijk beeld van wie bij ons schoolloopt. En weet ik snel of ze in ons team passen”, zegt Hagere.

4. Toont de kandidaat wie die écht is?

Directies willen de persoon achter het cv leren kennen. “Sollicitanten vervallen soms in sociaal wenselijke antwoorden”, zegt Sofie. “Ik vraag dan naar concrete situaties. Hoe reageerde je toen een leerling niet luisterde? Wat deed je toen jouw les misliep? Wie kan zeggen wat beter kon, toont leervermogen. Dat is voor mij even belangrijk als ervaring.”

Ze gebruikt vaak de STARR-methode : een voorbeeld beschrijven vanuit de Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. “Die verhalen mogen gerust uit hun vrije tijd komen”, legt ze uit. “Een jeugdleider die een moeilijk kampweekend moest redden, vertelt mij ook veel over zijn pedagogische vaardigheden.”

Felicia voegt toe: “We vragen altijd naar werkpunten. Niet om te oordelen, maar om te zien of iemand zichzelf kent en bereid is te groeien. We geven ook mee dat wij zelf werkpunten hebben. Zo start je een eerlijk gesprek.”

“Ik let op hoe iemand praat over zijn werk”, zegt Tanja. “Iemand die met passie vertelt over een stage of een nascholing die wil groeien en dat is belangrijk. Dat straalt af op de school. Ik stel ook de vraag: waar zie je jezelf over 5 jaar? Dat brengt perspectief in het gesprek.”

Directeur Bram vindt eerlijkheid ook een absolute must. “Ik vraag altijd naar waar de sollicitant nog gesolliciteerd heeft. Zo schat ik ook in welke kans wij als school maken. Als iemand elke dag meer dan uur onderweg zou zijn naar onze school en dichterbij ook een sollicitatie heeft lopen, dan hou ik daar rekening mee.”

5. Is er een klik met het schoolteam?

Een diploma en competenties zijn belangrijk, maar de klik weegt vaak door. “Een oprechte houding weegt zwaarder dan een perfecte presentatie. De ‘vibe’ met de persoon moet er gewoon zijn”, zegt Hagere. “Je voelt snel of iemand aansluit bij de schoolcultuur.”

Ook Sofie hecht veel belang aan het team: “Lesgeven doe je niet alleen. Je moet graag voor een groep staan, maar ook graag samenwerken. Als je energie haalt uit overleg en ideeën delen, pas je meestal goed in het team.”

Sofie: “Na het eerste gesprek nodigen we de kandidaat opnieuw uit. Dan tonen we de school en laten we ook even tijd om na te denken. We merkten dat sommige kandidaten uit enthousiasme te snel toezeggen. Nu krijgt iedereen 2 dagen bedenktijd. Zo nemen we beslissingen met een helder hoofd .”

Bram vraagt altijd naar de talenten van de sollicitant. “Wat kan jij toevoegen aan ons team? Met welke 3 eigenschappen zou een vriend jou typeren? Geen makkelijke vragen, maar zo ontdek ik wel wat deze persoon typeert en hoe de match met het team zal zijn.”

Sofie is ook duidelijk over kwaliteit: “We stellen niet zomaar iemand aan omdat we iemand nodig hebben. Het lerarentekort is wel prangend, maar dit beroep mag nooit een tweede keuze zijn. Soms is niets beter dan iets. We willen investeren in mensen die uit passie kiezen voor het onderwijs en onze visie kunnen uitdragen.”